Post Merger Integration für Corteva in DACH

Das Projekt in Stichworten:

• Integration Lead für Integration in der DACH-Region
• Projektplan mit Meilensteinen für Integration der Unternehmensteile erarbeitet
• Personalkonzept: Übergangspläne und Schattenorganisation
• Raumkonzepte entwickelt und neuen Bürostandort gefunden
• Arbeitsrechtliche Fragestellungen geklärt und HR-Harmonisierung vorangetrieben
• Standorte termingerecht geschlossen und Personal übertragen

Im September 2017 fusionierten DuPont und Dow Chemical unter dem Namen DowDuPont.  Wenig später gab das neu entstandene Unternehmen bekannt, spezifische strategische Geschäftsbereiche in drei unabhängige Gesellschaften aufzuspalten. Dabei handelte es sich um DuPont (Spezialchemie), Dow (Commodities) und Corteva. Corteva vereint die Pflanzenschutz- und Saatgutprodukte beider Ursprungsgesellschaften zu einem Portfolio.

Lead für Integration in der DACH-Region

Der Interim Manager erhielt den Auftrag, von März 2018 bis Mai 2019 als Integration Lead die Integration der Corteva in der DACH-Region voranzutreiben. Dazu sollten der Standort München ausgebaut und ein Teil des Personals der Standorte Neu-Isenburg und Buxtehude transferiert werden. Die letztgenannten Standorte sollten geschlossen werden. Große Teile der Stellen sollten eingespart werden. Die Gesellschaften sollten nicht ineinander verschmolzen werden. Auch war nicht geplant, die ERP-Systeme zu vereinheitlichen. Der Termin für die Aufspaltung war festgelegt und bereits an die Investoren kommuniziert.

Projektplan mit Meilensteinen für Integration der Unternehmensteile erarbeitet

Zum Zeitpunkt der Beauftragung lag ein „Playbook“ zum Ablauf der Aufspaltung vor. Es gab aber keinen klaren Projektplan, der die Zusammenfassung der Unternehmensteile in einer neuen Corteva-Organisation regelte. Sowohl Dow als auch DuPont waren stark funktional und zentralisiert organisierte Unternehmen. Die funktionalen Manager trugen keine übergreifende Verantwortung, vor allem nicht in die jeweils andere Ursprungsgesellschaft.

Die erste Aufgabe des Interim Managers bestand darin, einen zeitlichen Projektablauf zu planen. Er legte in Abstimmung mit dem Management die Meilensteine fest. Zudem entwickelte er eine Projektstruktur mit Workstreams und Steering Committee.

Personalkonzept: Übergangspläne und Schattenorganisation

Bei der Überprüfung des Personalkonzepts stellte der Interim Manager fest, dass wesentliche Teile der zentralen Infrastrukturorganisation nicht abgebildet waren. Daher war es unmöglich, wichtige Aufgaben zu übertragen, ohne vorher entsprechende Stellen zu planen.

Die Verhandlungen über Sozialpläne und Interessenausgleich hatten noch nicht begonnen. Daher waren die Bedingungen für Wechsel der Beschäftigten an den neuen Standort lange Zeit unklar. Dieser Umstand und die üblichen Vorlaufzeiten der Personalbeschaffung hatten zur Folge, dass am neuen Standort nicht alle zu besetzenden Stellen rechtzeitig zum Zeitpunkt der Abspaltung und der Betriebsaufnahme zu besetzen waren. Daher erarbeitete der Interim Manager gemeinsam mit dem Management und Human Resources Übergangspläne, Schattenorganisationen und Sonderregelungen, um qualifizierte Beschäftigte trotz der Unsicherheit über die Perspektive zu halten. Das gelang nur teilweise. Mit dem Personalverlust ging auch Know-how für Corteva verloren.

Raumkonzepte entwickelt und neuen Bürostandort gefunden

Die Bürofläche am vorgegebenen Standort München reichte nicht aus, um die Gesamtzahl der Beschäftigten unterzubringen. Der Interim Manager erstellte daher ein vorläufiges Raumkonzept und stimmte es mit Management und Arbeitnehmervertretern ab. Gemeinsam mit der Fachabteilung identifizierte er außerdem einen neuen Bürostandort.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen geklärt und HR-Harmonisierung vorangetrieben

Das Zusammenführen der Gesellschaften an einem Standort, die Prozessintegration sowie gesellschaftsübergreifende Zuordnungen von Beschäftigten zu Fachverantwortlichen führten zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Für die Bereiche Gemeinschaftsbetrieb und Vertretungsanspruch entwickelte und implementierte der Interim Manager gemeinsam mit Geschäftsleitung, externen Rechtsanwälten, HR und Arbeitnehmervertretungen entsprechende Konzepte. Zudem initiierte er ein Projekt zur „HR-Harmonisierung“, die in der Vorbereitung des Zusammenschlusses unbeachtet geblieben war. Für das Projekt suchte und fand der Interim Manager eine interimistische Fachkraft.

Standorte termingerecht geschlossen und Personal übertragen

Zu den weiteren Schritten der Integration initiierte der Interim Manager unter anderen:

• Neue Prozesse für die Backoffice-Funktionen, um die Aufgabenübertragung aus der ursprünglichen Organisation sicher zu stellen.
• Regelmäßige Meetings von Projektteam und Steering Committee, um Fortschritte, mögliche Hindernisse und Risiken zu besprechen und Weichen zu stellen
• Vielzahl strukturierter Organisationsvorschläge und Entscheidungsvorlagen zur Genehmigung.

Im Ergebnis wurden die Projektziele erreicht. Die Standorte waren termingerecht geschlossen und das transferbereite Personal übertragen.