Es gibt viele Gründe, warum sich die Wege von Arbeitgebern und Arbeitnehmern trennen können: gewollte und ungewollte, erzwungene und herbeigesehnte. Wichtig ist, diesen Prozess mit gleicher Sensibilität und Sorgfalt zu begleiten wie das Recruiting und Onboarding des Mitarbeiters, der nun das Unternehmen wieder verlässt oder verlassen muss.
Gerade in der Krise braucht es eine professionelle Trennungskultur
Es ist naheliegend, dass in Zeiten des Fachkräftemangels Unternehmen den Fokus darauf legen, neue Mitarbeiter zu finden, zu integrieren und zu entwickeln. Darum wird viel Wert auf eine Onboarding- und Entwicklungskultur gelegt. Doch gerade die aktuelle Krise mit Kurzarbeit und Personalabbau zeigt, dass zum Zyklus der Beschäftigung auch eine Trennungskultur zählen muss, die beiden Seiten gerecht wird. Richtig ist: Im Berufsleben trifft Arbeitnehmer kaum etwas schwerer als eine Kündigung. Aber auch das Unternehmen ist getroffen, wenn ein mit viel Engagement aufgebauter Hoffnungsträger neue Wege geht. Hier ist ein professionelles Trennungsmanagement gefragt.
Trennungsmanagement: Bausteine einer fairen Trennung
Traditionell wird unter Trennungsmanagement all das verstanden, was Unternehmen im Sinne einer fairen und professionellen Trennungskultur tun können, wenn sie sich initiativ von Beschäftigten trennen wollen. Dazu zählen – je nach Ausgangslage - ein wertschätzendes Trennungsgespräch als Einstieg, mitunter auch angemessene Abfindung, Perspektiv-Beratung zur beruflichen Neuorientierung sowie eine zeitnahe Einigung.
Ehrliche Kommunikation ist für einen fairen Trennungsprozess unabdingbar
Aber auch wenn der Trennungswunsch vom Mitarbeiter ausgeht, kann ein fairer Trennungsprozess Konflikte vermeiden. Eine umfassende Übergabe an den Nachfolger oder das Team, der passende Zeitpunkt für Ausscheiden, Freistellung oder Arbeit bis zum letzten Tag und die Verabschiedung selbst sind Aspekte, die ein professionelles Trennungsmanagement im Sinne beider Seiten regelt. Ein konstruktives Exitgespräch oder ein Austrittsinterview sind Chancen, dass Unternehmen die Motivation der Gehenden besser verstehen.
Ohnehin ist offene und ehrliche Kommunikation ist für einen fairen Trennungsprozess unabdingbar. Beide Seiten sollten sich sagen, woran sie sind und warum keine gemeinsame Zukunft mehr möglich ist. Nur dann wird das Unternehmen als vertrauensvoller Arbeitgeber wahrgenommen, nur dann wird der Mitarbeiter ohne Zorn auf diese Etappe seines Berufslebens zurückblicken.
Gutes Trennungsmanagement wirkt positiv auf die bleibende Belegschaft
Aus der Perspektive des Mitarbeiters ist eine Kündigung eine Extremsituation. Er will darum vor allem wissen, warum ihm gekündigt wurde, warum eine langjährige Halt und Sinn gebende Beziehung unfreiwillig beendet wird. Es schafft Klarheit und Wertschätzung, wenn HR oder Führungskräfte offen und transparent begründen, warum genau dieser Mitarbeiter entlassen wird. Es geht aber nicht nur um die, die ein Unternehmen verlassen müssen: Transparente Kommunikation und faire Behandlung im Trennungsgespräch sind zudem die besten Mittel, um schlechte Stimmung im Unternehmen zu vermeiden, die anderen Mitarbeiter nicht zu beunruhigen und negative Einschätzungen Rezensionen auf Bewertungsportalen zu verhindern.
Ungerechtigkeit wirkt negativ auf Arbeitgeberimage und Engagement
Auch aus der mitarbeiterinitiierten Trennung können beide Seiten Nutzen ziehen, wenn sie konstruktiv gestaltet wird. Der Arbeitgeber kann sich die Gründe für die Kündigung anhören, sie bewerten und auswerten. Er kann daraus Konsequenzen für die Arbeitsweise und Kultur im Unternehmen ziehen, damit andere Mitarbeiter nicht den gleichen Weg gehen, sondern Lust haben zu bleiben.
In beiden Fällen gilt: Es muss gerecht zugehen. Rezensionen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen zeigen eindeutig: Deutsche Arbeitnehmer sind von Gerechtigkeitsnormen überzeugt. Verstößt das Unternehmen dagegen, hat das Folgen für das Arbeitgeberimage und nicht zuletzt für das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter.
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Für die Belegschaft, die im Unternehmen verbleibt, sind die Trennungsprozesse ein Exempel: Wie werde ich behandelt werden, wenn es mich einmal treffen sollte?
