Marktorientierte Vergütungsstruktur für börsennotiertes Unternehmen

Das Projekt in Stichworten:

• Vergütungsstruktur soll Marktattraktivität des Unternehmens stärken
• Innerbetriebliche Bewertung mit allen Stakeholdern abgestimmt
• Punktesystem berücksichtigt sämtliche Aspekte der Funktionsbeschreibungen
• Neue Vergütungsstruktur mit zugeordneten Bändern und Nebenleistungen

In einem börsenorientierten Unternehmen des Großhandels waren die Vergütungsstrukturen letztmalig in den 90er Jahren konzeptionell festgelegt worden. Im Lauf der Jahre und aufgrund vieler Leitungswechsel war die Struktur nicht mehr stringent befolgt worden. Das galt insbesondere oberhalb der tariflichen Strukturen. Damit fehlte bei den jährlichen Gehaltsüberprüfungen sowie Neueinstellungen und Versetzungen eine verlässliche Orientierung. In der Folge hatten sich eine gewisse Willkür und Intransparenz breitgemacht. Das betraf auch Nebenleistungen wie Dienstfahrzeuge. Die Meinung der Führungskräfte und ihre Nähe zum Vorstand waren oft ausschlaggebender als die vormals eingeführten Vergütungsstrukturen.

Vergütungsstruktur soll Marktattraktivität des Unternehmens stärken

Der heutige Interim Manager erhielt als HR Direktor den Auftrag, die innerbetriebliche Bewertung der Funktionen und die Marktsicht zu erarbeiten. Daraus sollte er eine neue Vergütungsstruktur entwickeln, die nach innen zur Orientierung dient. Nach außen sollte die Vergütungsstruktur auch die Marktattraktivität des Unternehmens sicherstellen beziehungsweise stärken. Der Auftraggeber hatte zur Bedingung gemacht, die Führungskräfte des Unternehmens an dem Prozess zu beteiligen.

Zunächst erhob der HR-Experte Marktsituation und innerbetriebliche Bewertung. Die Marktsituation erarbeitete er in Kooperation mit einer Unternehmensberatung.

Innerbetriebliche Bewertung mit allen Stakeholdern abgestimmt

Für die innerbetriebliche Bewertung setzte er einen transparenten Prozess mit allen Stakeholdern auf. Die Herausforderung bestand darin, mit allen betroffenen Führungskräften offen zu diskutieren und Meinungen abzuholen, ohne diese unreflektiert zu übernehmen. Ferner galt es, sich abzeichnende Konflikte und Widerstände produktiv zu nutzen beziehungsweise zu lösen. Eine weitere Herausforderung lag darin, dass die innerbetriebliche Wertigkeit einer Funktion in einigen Fällen nicht mit Marktdaten belegt werden konnte. Das lag daran, dass diese Funktionen sehr unternehmensspezifisch ausgeprägt waren. Hier musste mit Analogien gearbeitet werden, um zu einer einvernehmlichen Bewertung zu kommen.

Punktesystem berücksichtigt sämtliche Aspekte der Funktionsbeschreibungen

Die Ergebnisse der innerbetrieblichen Bewertung wurden schließlich mit der Marktsituation gematcht. Die Stellenbewertungen staffelte der Manager mithilfe eines Punktesystems, das sämtliche Aspekte der Funktionsbeschreibungen berücksichtigte. Hier ging es zum Beispiel um den direkten Einfluss der Funktion auf Umsatz und Gewinn oder um die Führungsspanne der Funktion. Aus den Punktzahlen je Kriterium wurde eine Gesamtpunktzahl ermittelt, die in eine Rangfolge gebracht wurde. Die Funktionen konnten dann zu Gruppen zusammengefasst werden, die wiederum Vergütungsbändern zugeordnet wurden. Diese wurden an den ermittelten Marktwerten orientiert.

Neue Vergütungsstruktur mit zugeordneten Bändern und Nebenleistungen

Am Ende stand eine neue Vergütungsstruktur mit den Funktionen zugeordneten Bändern und Nebenleistungen, nach der bei den jährlichen Überprüfungen und Neueinstellungen oder Versetzungen verfahren wird. Der heutige Interim Manager hatte damit erfolgreich dafür gesorgt, dass eine transparente Vergütungsstruktur nachhaltig Orientierung schafft.