New Work, Digitalisierung, Lean Management: 3 Begriffe, die als Beispiele für die immer komplexeren Herausforderungen in der Arbeitswelt und für Unternehmen stehen. Hierarchien aufbrechen, vernetzt arbeiten, transformational führen, Verantwortung in Teams übergeben: Voraussetzung für die erfolgreiche Transformation in die neue Arbeitswelt ist eine gelungene Feedbackkultur. Das 360-Grad-Feedback ist ein immer beliebteres Mittel, um Leistungen und Ressourcen fair und objektiv zu beurteilen. Lesen Sie im Themenspecial, wie Sie als Unternehmen Risiken bei der Mitarbeiterbefragung vorbeugen und welche Methode angewendet werden soll.
In der Personalentwicklung wird das 360-Grad-Feedback als gleichermaßen innovatives wie objektives Diagnose- und Informationsinstrument genutzt. Das 360-Grad-Feedback spiegelt den Istzustand des Leistungs- und Kooperationsverhaltens, bei Führungskräften auch des Führungsverhaltens. Anhand der umfassenden Informationen aus diesem Tool lassen sich aussagekräftige Stärken-Schwächen-Profile erstellen.
Unterschiedliche Perspektiven für das 360 Feedback
Im Gegensatz zur Beurteilung durch den Vorgesetzten werden Mitarbeiter – auch Führungskräfte – beim 360-Grad-Feedback aus mehreren Perspektiven beurteilt. Feedback geben die Personengruppen, mit denen der zu Beurteilende beruflich in Kontakt steht (beispielsweise Kollegen). Folgende Feedback-Geber sind denkbar:
- Direkt unterstellte Mitarbeiter
- Vorgesetzte der Führungskraft
- Kunden
- Beschäftige und Kollegen der gleichen Ebene, die eng mit dem zu Beurteilenden zusammenarbeiten
- Zu Beurteilende selbst.
Fragenkataloge aus der Situation und den Anforderungsprofilen ableiten
Fachwissen und berufsspezifische Kompetenzen spielen beim 360-Grad-Feedback nicht die vorrangige Rolle. Das Instrument eignet sich insbesondere, um Soft Skills zu erheben, wie beispielsweise die Fähigkeit zu motivieren oder Konflikte zu lösen. Die entsprechenden Kompetenzen werden durch eine Reihe von Fragen erfasst. Bei der Entscheidung, welche Kompetenzen erfragt werden sollen, liefert ein Anforderungsprofil der jeweiligen Position wertvolle Unterstützung.
Risiken bei der Mitarbeiterbefragung vorbeugen
Wie bei der Beurteilung durch den Vorgesetzten gilt es, auch beim 360-Grad-Feedback Risiken vorzubeugen und neue Chancen zu entwickeln.
Datenschutz und Anonymität als absolut notwendige Voraussetzungen
Konsequenter Datenschutz und Anonymität sind absolut notwendige Voraussetzungen für eine aussagekräftige Mitarbeiterbefragung. Wenn die Teilnehmer auch nur den geringsten Zweifel an der Vertraulichkeit ihres Feedbacks haben, werden sie keine ehrlichen Antworten geben und Umstände bzw. Personen nicht objektive einschätzen.
Sinn und Verfahren von Mitarbeiterbefragungen müssen transparent sein
Darüber hinaus müssen die Ziele einer Mitarbeiterbefragung nachvollziehbar sein – und sie sollten klar kommuniziert werden. Ein transparenter Ablauf des 360-Grad-Feedbacks trägt ebenso dazu bei, Akzeptanzproblemen vorzubeugen. Online-Feedbacks sind in der Regel nicht nur kostengünstiger und schneller als Offline-Formulare. Sie werden auch zunehmend stärker als nicht nachverfolgbar angesehen. Intranet-Befragung sind eine der Online-Möglichkeiten. Bei einer skeptischen Belegschaft können externe Dienstleister eine erwägenswerte und unkomplizierte Alternative sein.
Den richtigen Zeitpunkt für ein 360-Grad-Feedback wählen
Der Zeitpunkt der Mitarbeiterbefragung spielt eine wichtige Rolle. Bei einer laufenden Umstrukturierung oder im Personalabbau ist die Atmosphäre im Unternehmen naturgemäß nicht für dieses Instrument geeignet. Die zu Beurteilenden werden beispielsweise nicht bereit sein, objektive Einschätzungen über ihre Leistungen abzugeben und auch die befragten unterstellten Mitarbeiter könnten aufgrund von Unsicherheit verzerrte Feedbacks geben.
Gerade wenn das Instrument des 360-Grad-Feedbacks das erste Mal einsetzen, sollten die beteiligten Personen auf einen festen Ansprechpartner zurückgreifen können, der sowohl inhaltliche als auch technische Fragen beantworten kann. Dies kann ein sachkundiger HR-Manager oder aber auch ein externer Partner oder Berater sein.
Ergebnisse von Feedbacks angemessen deuten und nutzen
Die Ergebnisse und das Ziel eines 360-Grad-Feedbacks sollten mit den beurteilten Mitarbeitern offen besprochen und Entwicklungsmaßnahmen vereinbart werden. Die Erfolgskontrolle besteht idealerweise in einem neuerlichen 360-Grad-Feedback. Soll beispielsweise eine Führungskraft ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern, waren die Entwicklungsmaßnahmen erfolgreich, wenn sich das Feedback in dieser Hinsicht positiv im Zeitablauf verändert.
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