Die Erfolgsaussichten für Mergers & Acquisitions mit Kulturmanagement erhöhen

Auch wenn der Business-Case beste Zahlen verspricht: Merger & Acquisitions (M&A) scheitern häufig. Nicht selten ist mangelhaftes Kulturmanagement eine Hauptursache. Wenn unterschiedliche Unternehmenskulturen ohne professionelle Begleitung aufeinandertreffen, sind Widerstände, Konflikte und Missverständnisse programmiert – und verhindern die Realisierung strategischer Ziele.

Das gilt nicht nur bei internationalen Konzernprojekten wie BMW-Rover oder Daimler-Chrysler. Auch  bei kleineren M&A-Vorhaben ist die Rolle des Kulturmanagements von Bedeutung. Wenn eine kleine Hamburgische Kapitalgesellschaft mit einem feinen Technologie-Unternehmen im bayrischen Wald zusammengeht, kommt es entscheidend darauf an, dass Führungskräfte und Belegschaften an einem Strang ziehen. Deshalb gehört Kulturmanagement in allen Phasen eines M&A-Projektes zum Pflichtprogramm.

Machen Sie eine Cultural Due Diligence

Eine Cultural Due Diligence zu Beginn eines M&A-Projektes ermöglicht Ihnen, Konfliktpotenziale in den unterschiedlichen Unternehmenskulturen früh zu erkennen - und in der Post-Merger-Integration sofort anzupacken. Auch schützt die Cultural Due Diligence vor der vorschnellen Übernahme eines Unternehmens, dessen unterschiedliche Kultur die strategische Umsetzung des Vorhabens stark zu blockieren droht.

Entscheiden Sie bewusst über den Weg der Kulturintegration

Es gibt drei mögliche Wege der Kulturintegration:

• Übernahme einer Kultur (meistens des Käufers)
• Symbiose der Kulturen (das Beste von Beiden) und
• Kulturpluralismus (beide Kulturen bleiben nebeneinander bestehen).

Für alle drei Wege gibt es gute Gründe – abhängig vom konkreten Fall. In jedem Fall sollten Sie die Konsequenzen Ihrer Wahl gut durchdacht zu haben.

Sollten beide Unternehmen in der Post-Merger-Integration in sehr hohem Maße eigenständig operieren, dürfte der Kulturpluralismus die Variante mit dem niedrigsten Aufwand und dem schnellsten Return on Invest sein. Die Übernahme der Kultur eines Unternehmens würde eher lähmend wirken. Statt viel Energie durch „Kulturintegration“ zu binden, ist diese Energie besser auf den Markt und die Kunden gerichtet. 

Ein anderes Beispiel: Der Merger soll hohe Synergiepotenziale in beiden Unternehmen nutzen. In beiden Unternehmen sind in den Unternehmenskulturen unterschiedliche Erfolgsfaktoren beheimatet – wie z.B. konsequente Prozessorientierung in einem Unternehmen und eine hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstorganisation im anderen Unternehmen. Dann dürfte die Symbiose der Kulturen den höheren Mehrwert liefern.

Wenn sich die Unternehmensgröße (Anzahl Mitarbeitende) sehr stark unterscheidet und zudem im kleineren Unternehmen viele den Erfolg hemmende Kulturfaktoren erkennen lassen, ist die einseitige Übernahme der Kultur des großen Unternehmens wahrscheinlich der effizientere Weg.

Wertschätzende Kommunikation wirkt wertschöpfend

Falls Sie sich für die Übernahme der Kultur des kaufenden Unternehmens entscheiden, können Sie unnötigen Widerstand vermeiden, indem Sie der Kultur des übernommenen Unternehmens wertschätzend begegnen.

Werden Werte und Verhaltensweisen eines übernommenen Unternehmens ausschließlich negativ und herablassend beurteilt oder gar verurteilt, produzieren Sie systematisch Widerstand. Und Sie verlieren wichtige Leistungsträger. Denn die sehen ihre Leistung nicht gewürdigt und darüber hinaus auch keine erfolgsversprechende Zukunft im neuen Unternehmen. Wird die Kultur des übernommenen Unternehmens hingegen wertschätzend gewürdigt, erhöht sich die Offenheit für den angestrebten Wandel von Werten und Verhaltensweisen. Auf dieser Basis werden Entwicklung und Wandel möglich. So wirkt wertschätzende Kommunikation wertschöpfend. Sie gelangen mit weniger Aufwand zum Ziel und erhalten dem Unternehmen Leistungsträger.

Unternehmenskultur vorleben: Walk your Talk

Leben Sie die angestrebte Unternehmenskultur vom ersten Tag an. Das Herbeireden einer neuen Unternehmenskultur wirkt kontraproduktiv, wenn das Verhalten des Top-Managements und mittleren Managements die Prinzipien nicht vorlebt. Die Belegschaft wird sich an der konkreten Praxis des Managements orientieren - und nicht an den Worten. Wenn Sie eine Lern- und Fehlerkultur anstreben, dann strafen Sie Mitarbeiter nicht ab, denen Fehler unterlaufen sind. Sondern organisieren Sie Lernprozesse. Wenn Sie Selbstverantwortung, Selbstorganisation und Unternehmertum fördern wollen, dann konterkarieren Sie dieses Ansinnen nicht mit überbordenden Freigabe-Prozessen, bei denen alle Entscheidungen von Oben abgenickt werden müssen. Mit drei Worten: „Walk your Talk“!  

Trennungsprozesse wertschätzend implementieren

Häufig werden M&A-Projekte von Entlassungen begleitet. Die Haltung, mit der Sie sich von Mitarbeitern trennen, beeinflusst die Unternehmenskultur und Stimmung bei der verbleibenden Belegschaft nachdrücklich. Denn für die Belegschaft, die im Unternehmen verbleibt, sind die Trennungsprozesse ein Exempel: Wie werde ich behandelt werden, wenn es mich einmal treffen sollte? Werden die Trennungsprozesse von Respekt und unterstützenden Maßnahmen begleitet (Stichwort Outplacement), vermeiden Sie Motivationsdellen in der Belegschaft. Dies trägt dazu bei, Leistungsträger für das Unternehmen zu motivieren.

Kulturmanagement – ein Projekt für Experten

Mühsames Nachbessern ist wesentlich aufwendiger als ein professioneller Start in die Post-Merger-Integration! Lassen Sie Merger & Akquisitions von Beginn an durch professionelles Kulturmanagement begleiten. Wenn Sie keine Experten im Haus haben: Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Im Folgenden finden Sie 3 Profile von InterimManagern aus unserem Pool. Rufen Sie uns gerne an, wenn wir geeignete KandidatInnen für Sie finden sollen.