Personalleiterin in einem KMU der Medizintechnik

Projektschwerpunkte in Stichworten:

• Planung, Aufbau und Führung einer globalen HR-Organisation (16 Länder, 800 Mitarbeiter)
• Organisationsentwicklung von reiner Personaladministration zum HR Business Partner
• Coaching von Managern bzgl. Mitarbeiterführung und arbeitsrechtliche Themen, national und international
• Einführung unternehmensweiter HR-Prozesse, Richtlinien, Tools unter Berücksichtigung lokaler Bedürfnisse und Gegebenheiten
• Herstellung von Transparenz bei den unternehmensweiten HR-Kosten einschließlich Realisierung von Einsparungen
• Aufbau eines Netzwerks externer Partner zur Verbesserung der HR-Unterstützung für das globale Management

In diesem Unternehmen mit 800 Mitarbeitern und Standorten in 16 Ländern entwickelte die Interim Managerin zu ihrer Zeit als angestellte Personalleiterin den Aufbau der unternehmensweiten HR-Organisation. Gleichzeitig gestaltete sie die Neuausrichtung der Personalabteilung zum HR Business Partner.

Das lange Jahre vom Unternehmensgründer und Inhaber geführte Unternehmen war zunächst von einem internationalen Konzern gekauft und nach einigen Jahren an einen Private Equity Fund weiterverkauft worden. In den drei Jahren vor diesem Verkauf war das Unternehmen sehr schnell gewachsen (ca. + 30% Mitarbeiter). Während der Zeit als eigenständiger Einheit im Konzernverbund hatte sich das Unternehmen die Kultur eines inhabergeführten Unternehmens zum großen Teil bewahrt. Es war nur locker in die Service-Funktionen des Konzerns eingebunden. Alle Länder-Niederlassungen regelten ihre HR-Belange weitgehend unabhängig, meist durch den General Manager.

Nach der Übernahme durch den Private Equity Fund wurde im Management Team die Position einer globalen Personalleitung geschaffen. Das Ziel: eine unternehmensweite HR Organisation aufzubauen, die das Management als Business Partner unterstützt. Besonderes Augenmerk lag darauf, einen notwendigen Kulturwandel einzuleiten und zu gestalten.

Mit „Quick-Win“ Projekten und schneller, erfolgreicher Unterstützung in schwierigen Situationen überzeugte die Managerin die Führungskräfte in den Ländern, die zentrale Human Resources Funktion als unterstützenden Partner zu sehen. Dazu gehörte auch, Manager im Bereich Mitarbeiterführung, arbeitsrechtliche Grundlagen und Kommunikation zu coachen.

Die Personalleiterin erarbeitete eine HR-Strategie und ein Konzept für eine schlanke effiziente HR-Organisation. Sie stellte zunächst die notwendigen HR-Teams an 3 weltweiten Standorten zusammen. Dann begann sie, sukzessive und unter Berücksichtigung lokaler Bedingungen Prozesse, Richtlinien und Tools unternehmensweit einzuführen. Gemeinsam mit dem Bereich Finance entwickelte sie ein Planungs- und Controlling System für sämtliche HR-Kosten und setzte dieses System weltweit um.

Am Ende stand eine HR-Organisation, die das Management als pro-aktiver Business Partner unterstützte. Es gab eine einheitliche interne Kommunikation der Unternehmensziele und –werte sowie eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Die HR-Richtlinien und HR-Prozesse waren für Führungskräfte und Mitarbeiter transparent. Insbesondere im Bereich Recruitment wirkt nun ein länderübergreifendes Netzwerk aus verlässlichen externen Partnern.