Sanierungen sind für alle Beteiligten ein Härtetest. Es geht um das Überleben des Unternehmens. Es geht um Cashflow, Kosten und Kennziffern. Aber nicht nur. Dieser Beitrag zeigt auf, warum Sie gerade in der Krise die Arbeitgebermarke im Blick behalten sollten. Er verrät, wie Sie mit Employerbranding den Sanierungserfolg sogar steigern können.
1. Richtig über die Trennung sprechen
Für viele Personalfachkräfte stellen Trennungsgespräche eine der unangenehmsten Herausforderungen dar. Die weitreichende Bedeutung des Gesprächs für die Mitarbeitenden belastet beide Seiten. HR-Professionals versuchen mitunter, der Botschaft durch eine besonders empathische Gesprächsführung den Stachel zu nehmen. Tatsächlich ist das für den Adressaten nicht immer förderlich.
Für Empfänger von unangenehmen Botschaften ist es laut einer Studie der Universität Maastricht vor allem wichtig, den rationalen Gehalt einer Entscheidung mitgeteilt zu bekommen. Die Konzentration auf nachvollziehbare Grundlagen einer Trennungsentscheidung ermöglicht ein Gespräch auf Augenhöhe. Der Mitarbeitende wird trotz seiner machtlosen Position in seiner erwachsenen Vernunft angesprochen - und nicht als bedauernswerte Person.
Selbstverständlich ist in solchen kritischen Gesprächssituationen Empathie dennoch wichtig. Wärme wird sympathischer erlebt als rationale Kälte. Sie gestalten Trennungsgespräche also für beide Seiten produktiv, wenn Sie auf der Inhaltsebene sachlich bleiben und zugleich auf der Beziehungsebene verständnisvoll und empathisch agieren.
2. Trennungen mit Coaching und Workshops flankieren
Entlassungen sind oft ein Schock. Die Betroffenen müssen nicht selten ihr Leben komplett neu ordnen. Das Selbstwertgefühl ist empfindlich getroffen. Es stellen sich viele Fragen: Wie sage ich es meinem Lebenspartner, wie meinen Kindern, meinen Freunden? Wie komme ich da wieder raus?
Diese Fragen lassen sich nicht auf die Schnelle beantworten. Es gibt aber eine Antwort darauf, wie Unternehmen in dieser Situation die Arbeitgebermarke durch konkrete Hilfsangebote stärken. Flankieren Sie – auch nicht sanierungsbedingte - Entlassungen nach Möglichkeit mit Angeboten für Coachings und Workshops. Das können persönliche Coachings zur Neuorientierung sein oder auch Workshops zum Bewerbungstraining – eben passend zum Bedarf. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nach der Kündigung nicht alleine im Regen stehen lassen, dürfen Sie mit mehr Verständnis rechnen. Und damit, dass ehemalige Beschäftige trotz aller Enttäuschung und Sorgen über das Unternehmen als einen fairen Arbeitgeber reden.
3. Abfindungen mit Augenmaß ansetzen
Ohne Frage spielt Geld auch im Trennungsprozess eine große Rolle. Beschäftigte möchten mit einer als fair empfundenen Abfindungsregelung aus dem Unternehmen scheiden. Was dabei als angemessen gilt, ist mitunter sicher eine Streitfrage. Idealerweise ist die Regelung weder zu knausrig noch zu verschwenderisch. Erkennbar knausrige Abfindungen hinterlassen einen faden Beigeschmack und sorgen für schlechte Mundpropaganda - im Unternehmen und außerhalb. Wenn Kollegen billig abgefunden werden, hinterlässt das zudem Risse in der verbleibenden Belegschaft.
Zu hoch angesetzte Abfindungen wirken ebenfalls kontraproduktiv. Das allerdings weniger bei den Entlassenen. Hohe Abfindungen demotivieren oder verärgern vor allem die Beschäftigen, die unter den erschwerten Bedingungen der Sanierung die Kohlen für das Unternehmen aus dem Feuer holen sollen.
4. In der Sanierung verstärkt auf Werte achten
Manch Manager sieht gerade in Sanierungsphasen keinen Raum für Werte oder Unternehmenskultur. Doch das greift zu kurz. Harte Entscheidungen und werteorientiertes Vorgehen widersprechen sich nicht. Sie gehen idealerweise Hand in Hand.
Ein Beispiel: In Sanierungsprojekten werden oft Missstände aufgedeckt. Wie geht man damit um? Sucht man Schuldige und entlässt sie, um Exempel zu statuieren? Um zu verdeutlichen, welche Verhaltensweisen nicht mehr erwünscht sind? Das wäre kontraproduktiv. Dieser Ansatz verbreitet Angst, vermittelt aber keine sinnvolle Perspektive. Es fehlt die positive Formulierung von Verhaltens- und Haltungszielen, die als zielführend beurteilt werden.
Arbeiten Sie hingegen Missstände systemisch auf und entwickeln mit den Beteiligten eine in die Zukunft gerichtete Lern- und Führungskultur, schaffen Sie Orientierung und mobilisieren Energie für das angeschlagene Unternehmen. Employerbrand und Sanierungserfolg werden gestärkt.
Fazit: Mehr Leistung durch Zuversicht
Ohne Zweifel erfordern Sanierungen harte Entscheidungen. Da sind Enttäuschungen unvermeidlich. Eine wertschätzende Kommunikation in der Krise trägt dazu bei, den gemeinsamen Blick in die Zukunft zu leisten. So schaffen Sie ein Klima der Zuversicht und Leistungsbereitschaft. Und stärken die Employerbrand selbst in der Krise. Und die positive Besetzung der Arbeitgebermarke trägt zum Sanierungserfolg bei.
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