Reorganisation in Center of Competence

Das Projekt in Stichworten:

• Einführung neuer Teamleiterfunktionen unter Berücksichtigung hierarchischer Job Level
• Überführung von über 1.200 Mitarbeitern in die Center of Competence-Struktur
• enge Zusammenarbeit mit allen Abteilungs- und Bereichsleitern sowie dem Konzernbetriebsrat.

Der Auftraggeber war ein international tätiges Unternehmen der Medizin- und Sicherheitstechnik mit mehr als 10.000 Mitarbeitern weltweit. Das Unternehmen war zu diesem Zeitpunkt in die zwei Bereiche Medizintechnik und Sicherheitstechnik aufgeteilt. In Vorbereitung auf die Zusammenlegung beider Geschäftsbereiche wurde beschlossen, innerhalb der Research- und Development- Organisation die Kompetenzen verschiedener Abteilungen in entsprechende Center of Competence zu bündeln. Die Ziele des Projektes:

• Die Zeit von der Entwicklung bis zum Vertrieb der Produkte halbieren.
• Aufgaben in den Center of Competence klar verteilen.
• Kosten senken durch verbesserte Projektführung und Kommunikation.

In diesem Projekt übernahm der HR Interim Manager im Zuge einer befristeten Beschäftigung das Mandat zur Umsetzung der Reorganisation.

Einführung neuer Teamleiterfunktionen

Das Unternehmen plante, rund 80 Teamleiterpositionen innerhalb der neuen Center of Competence zu restrukturieren und die Hälfte davon neu zu besetzen. Dazu schrieb der Interimmanager die Funktionen passend zu den neuen Job Levels aus. Die Bewertung der künftigen Job Level orientierte sich an Größe und Aufgaben der zu übernehmenden Teams. Die Leiter der Center of Competence haben dann gemeinsam mit dem HR Interim Manager die Gespräche mit den internen Bewerbern geführt und die Positionen neu besetzt.

Überführung von 1.200 Mitarbeiter in die neue Center of Competence-Struktur

Parallel zur Einführung der neuen Teamleiterfunktionen wurden mehr als 1.200 Mitarbeiter in die neuen Center of Competence-Struktur überführt. Der HR Interim Manager erarbeitete dazu in Abstimmung mit dem Betriebsrat einen Versetzungsplan. Es gelang erfolgreich, allen Mitarbeiter eine neue Heimat im Unternehmen zu geben. Dabei wurden bisherige Abteilungszugehörigkeiten und Aufgaben sowie die Qualifikationen (Leitung von Projekten oder Expertenwissen) entsprechend berücksichtigt.

Die HR-Rolle gehörte zu den Schlüsselfunktionen in diesem Restrukturierungsprojekt. Der HR Interim Manager konnte aufgrund seiner Fachexpertise und Erfahrung die Umsetzung positiv unterstützen und kooperierte auf Augenhöhe mit den Funktionsverantwortlichen. Er konnte erfolgreich dazu beitragen, dass nunmehr Entwicklungsprozesse beschleunigt und Parallelarbeiten vermieden werden. Die Ziele der Restrukturierung wurden also erreicht.